نتایج اعطای مجوز در برزیل (ماژول ۸- بخش ۵)

یکی از دشواری‌های توانمندسازی در سازمان‌ها، تشخیص‌دادنِ این نکته است که لزوماً نباید به هدفی مشخص پایبند بود، بلکه می‌توان به اعطای مجوز برای اقدام بر اساس تفسیر و اصلاح اهداف پرداخت. مثال خوب در این زمینه، قانون امنیت محیط کار در برزیل است. سازمان نظارتی در برزیل، غالباً میزان پایبندی به این قانون را بررسی می‌کند. مأموران آن از شرکت‌ها بازدید می‌کنند، اقدامات آن‌ها در زمینۀ امنیت محیط کار و پایبندی یا عدم پایبندی آن‌ها به این قانون را بررسی می‌کنند و میزان قصور آن‌ها در این زمینه را که موجب مجازات آن‌ها می‌شود تعیین می‌کنند.

محمد ملکی

یکی از دشواری‌های توانمندسازی در سازمان‌ها، تشخیص‌دادنِ این نکته است که لزوماً نباید به هدفی مشخص پایبند بود، بلکه می‌توان به اعطای مجوز برای اقدام بر اساس تفسیر و اصلاح اهداف پرداخت. مثال خوب در این زمینه، قانون امنیت محیط کار در برزیل است. سازمان نظارتی در برزیل، غالباً میزان پایبندی به این قانون را بررسی می‌کند. مأموران آن از شرکت‌ها بازدید می‌کنند، اقدامات آن‌ها در زمینۀ امنیت محیط کار و پایبندی یا عدم پایبندی آن‌ها به این قانون را بررسی می‌کنند و میزان قصور آن‌ها در این زمینه را که موجب مجازات آن‌ها می‌شود تعیین می‌کنند. اقدامات نظارتیِ این سازمان معمولا این‌گونه بود. اما پس از مدتی، بسیاری از مأموران سازمان، دو نکته را گوشزد کردند. نخست آنکه بسیاری از شرکت‌هایی که به این قانون پایبند نبودند، با وجود بازدیدهای متعدد، در این زمینه ترتیب اثری ندادند. در نتیجه، بازدید مأموران دولتی، نه سودی برای شرکت‌ها داشت و نه برای کارکنان آن‌ها. سازمان نظارت بر امنیت محیط کار نیز این شرکت‌ها را سرکش و بی‌تعهد می‌دانست. نکتۀ دومی آنکه آن‌ها اظهار می‌کردند که ارتباط چندانی میان پایبندی شرکت‌ها به ایمن‌سازی محیط کار و حوادث شغلی وجود ندارد. یک گروه کوچک در سازمان نظارتی به این نتیجه رسید که به جای تمرکز بر پایبندی شرکت‌ها به قانون امنیت محیط کار، بهتر است تلاش شود تا آمار حوادث شغلی در شرکت‌ها کاهش یابد. آن‌ها شرکت‌هایی را که آمار حوادث شغلی در آن‌ها بالا بود شناسایی کردند، نزد آن‌ها رفتند و گفتند: «ما نمی‌خواهیم میزان پایبندی شما به قانون را بررسی کنیم، نمی‌خواهیم شما را وادار کنیم که به قانون پایبند شوید، بلکه می‌خواهیم همراه با شما، دلایل بالا بودن آمار حوادث شغلی در شرکت‌تان را شناسایی کنیم و این مسئله را حل کنیم. نمی‌خواهیم شما را متقاعد کنیم که به قانون پایبند شوید، بلکه هدف‌مان آن است که حوادث شغلی در شرکت شما را کاهش دهیم». در نتیجه، وضعیتی حاصل شد که با رویکرد PDIA همسو بود، یعنی سازمان نظارتی، این مجوز را به کارکنانش داد که حوادث شغلی را به عنوان مسئله ببینند. بدین ترتیب، نوعی همکاری یا لااقل رابطه‌ای غیرخصمانه میان شرکت‌ها و سازمان به وجود آمد، زیرا شرکت‌ها، سازمان را مفید دانستند و سازمان نیز به هدفش، یعنی کاستن از میزان حوادث شغلی که پرهزینه بود می‌رسید. سازمان به این نتیجه رسید که با انجام کاری که جزو وظایف قانونیِ مصرح او نیست، می‌تواند تا حد زیادی، از میزان حوادث شغلی بکاهد. بدین ترتیب، شرکت‌ها توانستند سود دوطرفه کسب کنند، یعنی هم کیفیت محصولات‌شان را افزایش و هزینه‌های خود را کاهش دادند، و هم از حوادث شغلی کارگران‌شان کاستند. در نتیجه، فضایی پدید آمد که سازمان نظارتی و شرکت‌ها در راستای منافع مشترک، به همکاری پرداختند. بدین ترتیب، سازمان مذکور، به جای بررسی مکرر و اغلب بی‌حاصلِ پایبندی یا عدم پایبندی شرکت‌ها به قانون، توجه خود را به صورت‌بندی مسئله معطوف کرد.

لینک کوتاه https://iran-bssc.ir/?p=3646

مطالب مرتبط:

ارتقا از طریق اشاعۀ رویه‌ها (ماژول ۱۰- بخش ۱) آیا منطقی است که چارچوب منطقی‌تان را کنار بگذارید؟ (ماژول ۹- بخش ۳) چارچوب پژوهشی: منطقی بودن نه صرفاً در چارچوب بودن (ماژول ۹- بخش ۲) بهترین روش‌های انتقال دانش ضمنی (ماژول ۹- بخش ۱) یادگیری از طریق جستجو (ماژول ۸- بخش ۲) بیاموزید، تکرار کنید، انطباق بیابید (ماژول ۸- بخش ۱)