کدهای رفتاری برای مدیریت تعارض منافع

نهادهای مرتبط با انرژی ازجمله در حوزه برق برای مدیریت تعارض منافع کدهای رفتاری و اخلاقی را برای کارمندان خود تعریف کرده‌اند که آن کدها راهنمای عملی برای مسائل و مشکلات اخلاقی کارمندان است و می‌تواند منجر به پیشگیری تعارض منافع و مدیریت آن در سازمان می‌شود. متن پیش رو، ترجمه‌ای از بخش کدهای رفتاری شورای ملی انرژی کانادا است که در آن هفت موقعیت تعارض منافع در این نهاد رگولاتوری انرژی و نحوه مدیریت تعارض منافع را نشان می‌دهد. هر سازمانی می‌تواند با تعریف تعارض منافع، کدهای رفتاری مرتبط با آن و تشکیل کمیته‌های اخلاق برای مدیریت تعارض منافع در سازمان مربوطه اقدام نماید.  

راضیه شیخ رضایی

کارشناس ارشد جامعه شناسی

کارشناس پژوهشی- حمایتگری مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه

امروزه در ادبیات جهانی سازمان‌ها، تعارض منافع به مسئله‌ای مشترک تبدیل شده است و اغلب سازمان‌های بخش عمومی در کشورها راهکارهای مدیریت تعارض منافع را در دستور کار خود قرار داده‌اند. به‌طور اجمالی تعارض منافع ناظر بر موقعیت دوراهی فرد یا سازمان در مواجهه بین انتخاب منافع خودشان و منافع عمومی است که می‌تواند وظیفه حرفه‌ای و شغلی را تحت تأثیر قرار دهد.

مدیریت تعارض منافع نیز به منظور مدیریت انتخاب در دو راهی نفع شخصی و نفع عمومی است تا فرد یا سازمان قبل از وقوع هر نوع فساد و ناکارآمدی کنترل شوند.

مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه جهاد دانشگاهی در راستای مدیریت تعارض منافع، متن پیش روکه نحوه مدیریت تعارض منافع را در شورای ملی انرژی کانادا نشان می‌دهد، ترجمه و تلخیص کرده است. شورای ملی انرژی (NEB) در کانادا یک نهاد رگولاتوری انرژی است. در سایت رگولاتوری انرژی کانادا در بخش کدهای رفتاری شورای ملی انرژی درباره تعارض منافع نوشته است:

«کارکنان سازمان باید متوجه هرگونه تعارض منافع واقعی، آشکار یا احتمالی باشند و اقدامات ممکن برای جلوگیری از آن و حل این تعارض‌ها را انجام دهند. کدهای رفتاری «تعارض منافع» به موقعیت و شرایطی اشاره دارد که کارمندی در موقعیتی منافع خصوصی و شخصی‌اش بر روی عملکرد سازمان تأثیر نامناسبی بگذارد یا کارمندی از موقعیت شغلی سازمان برای منافع شخصی‌اش استفاده کند. تعارض منافع «واقعی» در زمان حال و اکنون است؛ وجود تعارض منافع «آشکار» توسط یک ناظر معقول مشخص می‌شود، چه واقعی باشد یا نه؛ تعارض منافع «احتمالی» تعارضی است که پیش‌بینی می‌شود در آینده به وجود آید.»

شورای ملی انرژی کانادا بر اساس این تعریف، هفت موقعیت تعارض منافع در بخش انرژی را تعریف کرده‌ است:

1. اموال و دارایی، منافع و فعالیت‌های جانبی

این موقعیت تعارض بیان می‌دارد که کارکنان نباید دارایی یا منافعی داشته باشند که در تعارضی واقعی، آشکار و یا احتمالی با منافع فعالیت‌های سازمان باشند. کارکنان نباید درگیر هر نوع از فعالیت تجاری با هیدروکربن و برق باشند. این بدان معناست که کارکنان نباید صاحب و یا شریک در سهام باشند؛ همچنین هر نقشی به‌عنوان مدیر، کارشناس، شریک تجاری، کار تحقیقاتی، تولید، فروش، خرید، توزیع و انتقال، صادرات، واردات و هر فعالیتی مرتبط با معامله در هیدروکربن‌ها و برق را شامل می‌شود.

برای مثال، فعالیت‌های خارج از سازمان یک کارمند منجر به ایجاد رابطه تجاری با شرکتی، فرد یا سازمانی شود که مسائلی را برای سازمان ایجاد کند، یا اگر کارمندی در یک فعالیت جانبی مشاوره بدهند و آن مرتبط با فعالیت‌های سازمان باشد، تعارض منافع وجود دارد.

2. فعالیت‌های سیاسی

این تعارض مبنی بر این است که کارها و وظایف کارمندان سازمان تحت تأثیر فعالیت‌های سیاسی مختل نشود و وظایفش را با بی‌طرفی انجام دهد.

3. جرائم و اتهامات

اگر یک کارمند به نقض قانون یا مقررات محکوم شود و این بر توانایی شغلی‌اش تأثیر بگذارد، او باید سریعاً به سرپرست خود اطلاع دهد. همچنین اگر کارمندی متهم به تخلفی شود و این اتهام بر شغلش تأثیرگذار باشد (مثلاً گواهینامه رانندگی راننده تعلیق شود و رانندگی بخشی از کار او باشد)، باید فوری به سرپرستش اطلاع دهد.

4. هدایا، دریافتی‌ها و دیگر مزایا

هر چیزی باارزشی که قابل گرفتن و دادن باشد یا از سر لطف و یا به‌عنوان تشکر و هر موردی که مزایایی محسوب می‌شود و به کارکنان داده می‌شود باید ماهیتی اتفاقی و تصادفی داشته باشد و به‌اندازهٔ عرف، مناسب و عادی باشد.

اگر هدایا و مزایای بی‌ارتباط با شغل کارمند باشد و یا به همسر و اعضای خانواده داده شود، قابل‌قبول است؛ اما اگر کارمند روی یک پروژه‌ای کار می‌کند که شرکت یا افرادی درگیر آن هستند و آنان به او هدایا و مزایایی دهند، پیشنهاد را نباید پذیرفت.

5. اعضای خانواده

کارکنان سازمان اگر در یک فرایند داوری قرار گیرند که ممکن است یکی از اعضای نزدیک خانواده‌شان جزئی از طرفین روند داوری باشد، آن را باید به اطلاع سرپرست و معاون برسانند. منظور از اعضای نزدیک خانواده کارکنان، همسر، والدین، فرزند، خواهر و برادر، پدر یا مادر همسر، داماد یا عروس، همسر خواهر و برادر و هرکسی را که در محل اقامت کارمند زندگی کند، شامل می‌شود.

6. پیشنهادهای دیگر برای اشتغال

کارمندان نباید اجازه دهند که کارشان تحت تأثیر پیشنهادهای اشتغال خارج از سازمان باشد. اگر کارمندی یک پیشنهاد کاری دریافت کند که منجر به تعارض منافع واقعی، آشکار و یا احتمالی با وظایف سازمان شود، باید فوراً به سرپرست خود و یا معاون بگوید.

همچنین کارمند، سرپرست یا معاون اجرایی هر بخشی را از فعالیت‌های شغل بعدی که تأثیرات احتمالی بر آیین‌نامه رفتاری سازمان دارد، مطلع سازد.

7. ارتباطات پسا شغلی

در طی یک سال بعد از ترک سازمان کارمند سابق نباید به عنوان نماینده شرکت یا فردی که قبلاً در سازمان بوده، حاضر شود. موارد زیر شامل این ممنوعیت می‌شود اما تنها محدود به موارد زیر نیست:

• کاری به عنوان شاهد؛
• کاری به عنوان مشاور؛
• خدمتی به عنوان نماینده رسمی؛ یا
• امضای مکاتبات ارسال شده به سازمان.

تعهدات کارمندان نسبت به بخش محرمانگی اطلاعاتی که در دسترس عموم نیست، حتی پس از اشتغال بعدی ادامه می‌یابد.

نحوه برخورد با تعارض‌های منافع احتمالی

شورای ملی انرژی کانادا درهرصورت بر افشای تعارض منافع تأکید دارد. این شورا کارمندان را تشویق می‌کنند که در هر شرایطی که فکر می‌کنند تعارض منافعی با فعالیت‌های سازمان وجود دارد، آن را افشا کنند زیرا معتقدند اگر تعارض منافع آشکار نشود، نمی‌توان به‌طور مؤثری به آن رسیدگی کرد.

بر اساس کدهای رفتاری از تعارض منافع، چند راهکار برای نحوه برخورد با آن مدنظر قرارگرفته است:

• اعلام دارایی و منافع

کارکنان در مدت ۶۰ روز پس از شروع کار در سازمان و تقریباً هرساله پس‌ازآن، باید اظهارنامه‌ای را تکمیل کنند. کارکنان باید بنویسند که آیا آن‌ها به هر طریقی با مشاغل و تجارتی که با هیدروکربن و برق مرتبط است و یا هر فعالیتی که می‌تواند تعارض منافع واقعی، احتمالی و آشکار با فعالیت‌های سازمان داشته باشد، ارتباط دارند یا خیر. اگر کارمندی به چنین سؤالات پاسخ مثبتی دهد، او باید نحوه مشارکت و فعالیتش را در یک گزارش محرمانه توصیف و مکتوب کند.

• بررسی گزارش‌های محرمانه توسط کمیته اخلاق

کمیته اخلاق تمام گزارش‌های محرمانه را بررسی می‌کند. در طول این بررسی، از کارکنان خواسته می‌شود نسبت به ارائه اطلاعات مرتبط شامل دارایی‌ها، منافعشان و فعالیت‌های خارج از سازمان به کمیته اخلاق پاسخگو باشند.

کمیته تمامی اطلاعات در گزارش محرمانه، هرگونه اطلاعاتی که توسط کارمند یا معاونت ارائه شده و تمامی اطلاعات و عوامل را مثل موارد زیر مدنظر قرار می‌دهند:

• • سطح و موقعیت کارمند در سازمان؛
  • امکان استفاده نادرست از مزایای اطلاعات به‌دست‌آمده در دوره انجام وظیفه و مسئولیت‌های کارمند؛ و
  • امکان سوءاستفاده از موقعیت سازمان برای بهره‌برداری از مزایای و به دست آوردن موقعیت‌های اشتغال خارج از سازمان.

• توصیه کمیته اخلاق

کمیته اخلاق پس از بررسی‌های موارد قبلی به کارمند اعلام می‌کند که آیا دارایی‌ها و منافع مطرح شده یا فعالیت‌های خارج از سازمان، تعارض منافع واقعی، احتمالی و آشکار با فعالیت‌های سازمان دارد. در این صورت، کمیته اخلاق به کارمند توصیه‌هایی می‌کند که این توصیه‌ها می‌تواند شامل محدودیت، تغییر یا متوقف کردن فعالیت‌های خارج از سازمان یا واگذاری دارایی و گذشتن از منافع باشد.

برای مطالعه و دریافت گزارش کامل «تعارض منافع در بخش انرژی و راه‌های پیشگیری از آن؛ شورای ملی انرژی کانادا» از مجموعه تجارب جهانی مدیریت تعارض منافع کلیک کنید.

مطالب مرتبط:

مدیریت تعارض منافع در مدارس اصلاحات مدیریت مالی عمومی: تیرهایی که به هدف نمی‌خورند راهنمای اصول اخلاقی و تعارض منافع در موسسات حفاظت محیط زیست ایالات متحده ضرورت توجه به تعارض منافع در لایحه «نهاد مستقل تنظیم‌گر بخش برق» مدیریت تعارض منافع در تعاملات دانشگاه و صنعت راهکارهای مدیریت تعارض منافع در بخش مسکن