تعارض منافع خویشاوندی از جمله موقعیت‌های تعارض منافعی است که بر طبق بررسی‌ها در اغلب کشورهای دنیا مورد توجه و از موضوعات مسئله‌ساز است و وقتی به سیاست‌های مدیریت تعارض منافع در سازمان‌های آن‌ها نگاهی می‌اندازیم و یا فرم‌های افشای تعارض منافع را مرور می‌کنیم، متوجه می‌شویم یکی از موارد پررنگ این سیاست‌گذاری‌ها و فرم‌ها مربوط به تعارض منافع خویشاوندی است.
در کشور ما نیز موقعیت تعارض منافع خویشاوندی علی‌رغم اعتراضات کارمندان سازمان‌ها، فعالان رسانه‌ای و رقبای سیاسی، امری بسیار رایج و همه‌شمول است و در واقع کمتر می‌توان سازمان یا نهادی را یافت که از این موقعیت تعارض منافع در امان باشد. می‌توان از یک توافق جمعی نانوشته در این زمینه در میان اعضای جامعه سخن گفت که باعث می‌شود هر یک از ما وقتی با چنین موقعیتی در خصوص دیگران مواجه می‌شویم، لب به اعتراض می‌گشاییم اما درعین‌حال در درون خود این را پذیرفته‌ایم که درصورتی‌که یکی از خویشاوندان ما در سازمانی به موقعیت و جایگاه مدیریتی‌ای دست یافت، باید «هوای ما و اطرافیانش را تا جای ممکن داشته باشد» و این هنجاری است که بر روابط خویشاوندی در کشور ما حاکم شده است و حتی می‌توان گفت درصورتی‌که شخصی خود از استخدام و به‌کارگیری خویشاوندان یا سهیم کردن آن‌ها در منفعت سازمانش ابا داشته باشد، ممکن است تحت‌فشارهای اجتماعی ناشی از هنجاری که شکل‌گرفته است، به انجام این کار تن در دهد.
در ماه‌های اخیر اخبار مربوط به انتصابات فامیلی باعث سروصدای زیادی در رسانه‌ها شد و بحث‌های زیادی در خصوص شیوه‌های مقابله با انتصابات فامیلی و مسائل ناشی از روابط خویشاوندی مطرح‌شده و این مسئله مجدداً پیش چشم سیاست‌گذاران کشور قرار گیرد که باید برای چنین مسئله‌ای که همه کمابیش اذعان دارند که مبتلابه سازمان‌ها و نهادهای درون حاکمیت است، چه راهکاری اندیشید.
موقعیت تعارض منافع خویشاوندی امری بسیار پیچیده‌تر از آن چیزی است که در ابتدا به نظر می‌رسد و شاید در کشور ما این موقعیت تنها به آنچه در ظاهر از آن آشکار می‌شود و آن‌هم انتصابات فامیلی است، فروکاسته می‌شود و کمتر به ابعاد پیچیده و پنهان روابط خویشاوندی که ممکن است در تاروپود موقعیت‌های سازمانی رخنه کند، توجه شده است. این روابط حتی در برخی موارد و طبق ادبیات جهانی روابط دوستانه و صمیمانه خیلی نزدیک را نیز در برمی‌گیرد. برای مثالی در خصوص پیچیدگی چنین موقعیتی به مورد زیر توجه کنید:
ـ خانم الف اخیراً به‌عنوان مدیر اجرایی در مدرسه راهنمایی محلی‌ای استخدام‌شده است. یکی از مسئولیت‌های خانم الف در نقش جدیدش مدیریت قرارداد تمیز کردن مدرسه است. دختر خانم الف در دانشگاه است و رابطه‌ای طولانی‌مدت با خانم ب دارد. پدر خانم ب یک شرکت انجام امور مربوط به تمیز کردن مکان‌های مختلف را دارد که با این مدرسه راهنمایی برای دو سال قرارداد داشته است. خانم الف پیش از آغاز به کار در شغل جدید اطلاع نداشت که شرکت پدر خانم ب قرارداد فعلی تمیز کردن مدرسه را دارد. شکایات زیادی در خصوص پاکیزگی دستشویی کارکنان و دانش‌آموزان وجود داشت. خانم الف همچنین مشاهده کرد که آشپزخانه گهگاه تمیز نمی‌شود و در کل تمیزی این مدرسه مثل هیچ‌یک از مدارسی نیست که پیش‌تر او در آن‌ها کار کرده بود. قرارداد در مرحله بررسی جهت تمدید مجدد بود. خانم الف در حال حاضر می‌داند که خانم ب دوست صمیمی دختر خانم الف است. بدین ترتیب وی در موقعیت تعارض منافع ناشی از خویشاوندی قرا گرفته است بدین معنا که ممکن است با وجود عدم رضایت از عملکرد شرکت پدر خانم ب در تمیز کردن مدرسه، به دلیل رابطه دخترش و خانم ب قرارداد شرکت پدر خانم ب را تمدید نماید. (مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه، ۱۳۹۹)
باید در نظر داشت که جهت تصمیم‌گیری برای مدیریت موقعیت تعارض منافع خویشاوندی ابتدا باید آن را به دقت شناخت و با ابعاد پنهان‌تر آن آشنا شد تا بتوان برای مدیریت آن سیاست‌گذاری‌های دقیق‌تر اعمال کرد. همچنین نکته بسیار مهم در این زمینه آن است که چه کسانی خویشاوند تلقی می‌شوند و داشتن ارتباط کاری با آن‌ها جزو مصادیق تعارض منافع تلقی می‌گردد. به نظر می‌رسد این مسئله یک امر کاملاً فرهنگی است یعنی اینکه در هر فرهنگ چه کسانی برای یک فرد جزو خویشاوندانی به‌حساب می‌آیند که فرد در قبال آن‌ها احساس مسئولیت می‌کند و هنجارهای فرهنگی او را ملزم می‌کند که در هرزمانی که از او کاری خواستند تا جای ممکن دریغ نکرده و برایشان انجام دهد. مطمئناً گستره افراد خویشاوند در کشور ایران با کشوری مانند فرانسه بسیار متفاوت است و صرفاً شامل پدر و مادر و خواهر و برادر نمی‌شود.
چگونه می‌توان موقعیت‌های تعارض منافع خویشاوندی را در سازمان‌ها شناسایی کرد که این کار ما را به نتایج مثبت و راهکارهای مؤثری رهنمون شود؟ این پرسشی است که وقتی می‌خواهیم به بررسی موقعیت‌های تعارض منافع در سازمان‌ها بپردازیم ذهن ما را به خود مشغول می‌کند. آیا اینکه بدانیم در یک سازمان فلان مدیرکل یکی از خویشاوندانش را مشغول به کار کرده است، کافی است؟ این موضوع چه مشکلی را حل خواهد کرد درحالی‌که می‌دانیم پیش‌تر مدیرکلی از بخشی دیگر یکی از خویشاوندانش را در سازمان به کار گمارده است؟ درواقع پرسش اصلی این است که آیا در سازمان‌ها نقاط پرخطرتری نسبت به دیگر نقاط در این خصوص وجود دارد؟ برای مثال در سازمان‌هایی که روابط گسترده‌ای با شرکت‌های خصوصی دارند، این احتمال بسیار زیاد است که مدیران سازمان را به‌سوی برقراری ارتباط و دادوستد مالی با شرکت‌های خویشاوندان خود هدایت کنند و یا از آن هم پیچیده‌تر، سازمان را به رابطه اقتصادی با شرکتی ترغیب کنند که یکی از خویشاوندانشان نماینده فروش آن شرکت است و می‌تواند از خلال این ارتباط منافع مالی کسب کند.
پرسش دیگری که در اینجا مطرح می‌شود این است که آیا می‌توان افراد را به‌صرف آنکه خویشاوند مدیری هستند از دست یافتن به یک شغل یا یک پست سازمانی محروم کرد درحالی‌که این افراد در آن زمینه دارای تخصص و شایستگی اثبات‌شده‌ای هستند و می‌توانند بسیار کارآمد و مفید واقع شوند؟ یا می‌توان پرسید که میزان محدودیت و ممنوعیت باید تا چه حد باشد و چه کسانی نباید امکان استخدام در سازمانی که خویشاوندی از مدیران آنجاست، بیابند و محدودیت در خصوص دیگران چطور باید اعمال شود که امکان دست‌یابی به یک موقعیت شغلی به‌طور کامل از آن‌ها سلب نشود. برای مثال به شیوه عمل شده در مورد زیر که مربوط به کشورهای دیگر است، توجه کنید:
مدرسه ابتدایی‌ای می‌خواهد یک نفر را به‌عنوان پشتیبان تحصیلی در کلاس برای دو روز در هفته استخدام کند. دختر مدیر مدرسه نیز در حال تحصیل در حوزه رشد کودکی است و دنبال یک شغل پاره‌وقت می‌گردد. مدیر و معاون مدرسه برای شغل موجود، ساعات کاری و وظایف را تعریف کرده‌اند. مدیر مدرسه هیچ اشاره‌ای نمی‌کند که دخترش می‌تواند متقاضی این شغل باشد. اما وقتی برای موقعیت شغلی تبلیغ شد و دختر مدیر برای آن اقدام کرد، مدیر مدرسه تعارض منافعش را به هیئت‌امنا (یا مجموعه مدیریتی) اعلام می‌کند و خودش از روند انتخاب گزینه استخدامی کنار می‌کشد. زمانی که هیئت جذب تصمیم گرفت که دختر مدیر گزینه مناسب استخدامی است، مدیر مدرسه از مدیر منطقه، تأییدیه توصیه هیئت جذب را می‌گیرد. سپس دختر مدیر می‌تواند شغل پیشنهادی را بپذیرد. (مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه، ۱۳۹۹)
درواقع موضوع خویشاوندی از یک‌سو جزو موقعیت‌های تعارض منافع بسیار فراگیر و گسترده است که تقریباً در همه انواع سازمان‌ها و نهادهای دولتی و عمومی قابل‌مشاهده است و هم از سوی دیگر مدیریت ناشی از ممنوعیت کامل آن می‌تواند بخشی از اعضای جامعه را از دست یافتن به حقوق خود محروم نماید. به همین دلیل باید با این مورد با موشکافی و دقت بیشتر برخورد کرد. اولین مسئله‌ای که باید در این خصوص مدنظر داشت، آن است که در هر سازمان باید بر طبق شرایط و مسائل آن سازمان نقاط پرخطر را در خصوص این موقعیت تعارض منافع یافت. همچنین انواع صورت‌هایی که این موقعیت در آن سازمان به خود می‌گیرد را باید شناسایی کرد تا بتوان به‌طور خاص برای برخی موارد چاره‌ای اندیشید. برای مثال می‌توان به موارد زیر در خصوص صورت‌های شکل‌گیری تعارض منافع خویشاوندی اشاره کرد:
- استخدام و انتصاب
- ارتقا
- تجدید قرارداد
- ارزیابی عملکرد
- رویه‌های انضباطی
- مسائل مربوط به حقوق و دستمزد
- قرارداد با شرکت‌ها یا افراد خارج از سازمان جهت انجام خدمات
دستورالعملهای کلی در این زمینه که می‌تواند کمک کند که حقی نیز از خویشاوندان مدیران ضایع نشود این است که:
ـ فرد در زمان استخدام یا در زمانی که پستی مدیریتی دریافت می‌کند، روابط خویشاوندی خود در سازمان را (در صورت وجود) افشا کند.
ـ در مواردی که تصمیم‌گیری یا رأی‌گیری در خصوص موضوعی به‌نوعی با روابط خویشاوندی وی مرتبط است، آن را اعلام نماید و همچنین در صورت لزوم از تصمیم‌گیری یا رأی‌گیری انصراف دهد.
ـ ممنوعیت قرارداد با شرکت‌های خصوصی‌ای که خویشاوند مدیر در آن‌ها مالک یا سهامدار است و یا به‌نوعی از آن‌ها منتفع می‌شود.
ـ در هنگام استخدام درصورتی‌که فردی از خویشاوندان مدیران سازمان جزو درخواست دهندگان برای یک موقعیت شغلی باشند، افرادی بی‌طرف انواع آزمون‌ها و مصاحبه‌های شغلی را با فرد انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که استخدام وی بر اساس شایستگی‌های فردی بوده است و نه نتیجه روابط خویشاوندی.
ـ ازدواج میان کارکنان یک سازمان با یکدیگر ازجمله دیگر موقعیت‌های مربوط به خویشاوندی است که در کشورهای مختلف مواجهه‌های گوناگونی با آن می‌شود. در برخی کشورها همکاری چنین افرادی به‌ویژه اگر یکی در موقعیت مدیریت نسبت به دیگری باشد، ممنوع است و باید یکی از این افراد تغییر جایگاه اداری یا حتی تغییر مکان دهد. این نیز موضوعی است که باید در آیین‌نامه‌های مدیریت تعارض منافع سازمانی به آن توجه شود.
ـ از دیگر موقعیت‌هایی که می‌تواند مشکل‌ساز شود آن است که یکی از دو طرف خویشاوند مجبور به گزارش دهی به‌طرف مقابل باشد. به نظر می‌رسد در چنین موقعیت‌هایی نیز بهتر آن است که فرد را به سمت گزارش دادن به شخصی دیگر هدایت کنند یا جایگاه شغلی آن فرد را طوری تغییر دهند که وظیفه گزارش دهی به مدیر بالاتر از خود را نداشته باشد.
مواردی که ذکر شد تنها برخی از شرایطی است که ممکن است در آن خویشاوندی منجر به تعارض منافع شود. می‌توان بر اساس وظایف سازمان‌ها و نوع فعالیتشان به این لیست موارد دیگری را نیز افزود. به‌هرحال به نظر می‌رسد موقعیت خویشاوندی در نقاط مختلف جهان یکی از موقعیت‌های مهم و اثرگذار در فعالیت سازمان‌هاست و از همین رو باید به آن توجه بیشتری کرد هرچند که آن‌قدر تکرار شده است که شاید کمتر به‌عنوان یک موقعیت تعارض منافع مدنظر قرار می‌گیرد و چون تقریباً ممکن است اغلب اعضای جامعه زمانی منافعشان با این موقعیت گره بخورد، امکان شکل‌گیری برخوردهای محافظه‌کارانه و بی‌توجهی‌های عمدی نسبت به این موضوع وجود دارد.
**این یادداشت به‌عنوان مقدمه خبرنامه هفتگی مدیریت تعارض منافع شماره ۷۹ منتشرشده است.
