پیش از این در دوره آموزشی PDIA درباره ی تفاوت چارچوب‌های منطقی و چارچوب‌های پژوهشی صحبت کرده‌ایم. گاهی اوقات، منطقی است که چارچوب منطقی‌تان را کنار بگذارید و دریابید که باید چارچوبی پژوهشی اتخاذ کنید.
داستانی برای‌تان بگویم. اخیراً یکی از دانشجویان دورۀ دکترای من، در برنامه‌ای برای کمک به نسل اول و محروم دانشجویان اهل کشور پِرو که خود را شایستۀ داشتن مشاغل مناسب در شرکت‌های پرویی می‌دانستند مشارکت کرد. قبلاً مِلاکی برای بررسی صلاحیت متقاضیان مشاغل وجود نداشت و در بررسی درخواست‌ها، مِلاک‌های اجتماعی و سایر مِلاک‌ها مد نظر قرار می‌گرفت. لذا نسل اول دانش‌آموختگان، به دشواری می‌توانستند شغل مناسبی در بخش مشاغل رسمی بیابند.
تصور می‌شد دلیل این امر، فقدان فیلتری است برای پالایش متقاضی‌ها و فقدان مِلاکی معتبر برای بررسی میزان انطباق متقاضی با شغلِ مدّ نظر شرکت‌ها. در نتیجه، آن‌ها به این فکر افتادند که سازمانی تاسیس کنند تا متقاضی‌ها را به خود جذب کند، برای ارزیابی توانایی‌های متقاضی برای شغل مورد نظر شرکت‌ها، مِلاک تعیین کنند، متقاضیان واجد شرایط را برای استخدام به شرکت‌ها بفرستند و بدین ترتیب، کمک کنند تا متقاضی‌ها، شغل مناسب پیدا کنند. شرکت‌ها از این فرایند، منتفع می‌شوند، زیرا افرادی با کیفیت و بازدهی بالا نصیب‌شان می‌شود. متقاضیان هم منتفع می‌شوند، زیرا به جای بیکاری یا کار در بخش مشاغل غیررسمی، مشاغل خوب و ثابت نصیب‌شان می‌شود.
این ایده، به عنوان نمونه‌ای برای استفاده از فیلتر و به عنوان الگویی برای ارزیابی متقاضیان، توجهات زیادی را به خود جلب کرد. منظور از ارزیابی، ارزیابی کلیِ هوش افراد نبود، بلکه ارزیابی میزان انطباق فرد با مشاغل موجود در شرکت‌ها بود.
در واقع، آن‌ها در چارچوب منطقی می‌اندیشیدند و می‌گفتند: ما میان این چارچوب و فرایند ارزیابی که دربارۀ نحوۀ استفاده از این فیلتر برای هدایت افراد به سوی مشاغل مناسب، بازخورد می‌دهد تناسب برقرار می‌کنیم. در نتیجه، از این بازخورد می‌آموزیم تا با استفاده از این فیلتر و کارآمدی آن، افراد را به سوی استخدام، انطباق شغلیِ مناسب و یافتن شغل باثبات در شرکت‌ها هدایت می‌کنیم.
آن‌ها دست به کار شدند.
اما هیچ متقاضی شغلی به آن‌ها مراجعه نکرد. یکی از مفروضات ناگفتۀ آن‌ها این بود که اگر فیلتری ایجاد کنند، افراد برای مصاحبه می‌آیند، شغل مناسب پیدا می‌کنند، سیل متقاضیان به سوی آن‌ها سرازیر می‌شوند و می‌خواهند که از این فرایند بگذرند. اما متقاضی‌ها باور نمی‌کردند که این فرایند، آن‌ها را به شغل برساند. ناگهان روشن شد که یک جنبه از «فضای طراحی» که در موفقیت کلّ این فرایند، نقش بسیار داشت، نادیده گرفته شده بود.
مسئله آن بود که تجربۀ آن‌ها در فرایند یادگیری، تنها برای حرکت از این‌جا تا این‌جا طراحی شده بود. لذا گرچه آن‌ها برای جذب متقاضی‌ها، روشی متفاوت اتخاذ کردند، اما فرایند یادگیری‌شان مختل شده بود، زیرا روش جذب متقاضی‌ها می‌توانست بر کارآمدی فیلتر برای ارزیابی متقاضی‌ها تاثیر زیادی بگذارد.
اما ناگهان آن‌ها گزینۀ دیگری یافتند. آیا به چارچوب منطقی‌مان ادامه بدهیم و کارآمدی یا ناکارآمدی فیلتر را بررسی کنیم؟ یا بپذیریم که باید به چارچوب پژوهشی روی آوریم و بپذیریم که چشم بر جنبۀ مهمی از «فضای طراحی» بسته بوده‌ایم؟ در این مرحله، آن‌ها می‌بایست گام بعدی‌شان را طراحی می‌کردند. در نتیجه گفتند: گام بعدی ما، طراحی روش‌هایی برای جذب متقاضی‌ها به این فرایند و در عین حال، استفاده از فیلتر است. ما نه تنها روش انجام این فرایند، بلکه باید روش برنامه‌ریزی برای یادگیری از اجرای این فرایند و دریافت بازخورد از آن را برای توجه به کل طرح نیز کاملاً بازبینی کنیم.
