مدیریت تعارض منافع به معنای شناسایی موقعیت‌های تعارض منافع در سازمان‌ها و اعمال محدودیت یا ممنوعیت‌هایی برای کاهش احتمال استفاده افراد از چنین موقعیت‌هایی در جهت منافع شخصی خود است. بدین ترتیب مدیریت تعارض منافع دو مرحله دارد: مرحله شناسایی و مرحله اعمال محدودیت یا ممنوعیت. مدیریت موقعیت‌های تعارض منافع در برخی سازمان‌ها پیچیده‌تر و دشوارتر از دیگر سازمان‌ها است. این موضوع با عوامل گوناگونی در ارتباط است که در این مطلب قصد داریم به‌طور مختصر به آن‌ها بپردازیم.
اندازه یک سازمان یکی از عواملی است که بر مدیریت تعارض منافع در سازمان تأثیر می‌گذارد. هر چه سازمانی بزرگ‌تر باشد، از بخش‌های بیشتری تشکیل‌شده است و ساختار و تشکیلات پیچیده‌تری دارد. این امر موجب می‌شود که جستجو و احصای موقعیت‌های تعارض منافع در چنین سازمانی کاری دشوارتر باشد و نیاز به دقت و تخصص بیشتری داشته باشد. برای مثال می‌توان برای این مورد به وزارت نفت و سازمان‌های زیرمجموعه آن در کشورمان اشاره کرد. همچنین شهرداری تهران به‌عنوان یک سازمان عمومی چنین شرایطی را دارد. تشکیل یک سازمان از زیربخش‌های متعدد و گوناگون موجب می‌شود، موقعیت‌های تعارض منافع از نظر تعداد بیشتر و از نظر وضعیتشان پیچیده‌تر باشند. از سوی دیگر چنین موقعیت‌هایی تعداد سازمان‌ها، ادارات و بخش‌های ذی‌نفع را در این سازمان افزایش می‌دهد و می‌تواند به مقاومت بیشتر در قبال محدودیت‌ها و ممنوعیت‌های مربوط به مدیریت تعارض منافع در آن سازمان منجر شود.
بزرگی اندازه یک سازمان از جهتی دیگر نیز می‌تواند موجب دشواری مدیریت تعارض منافع در سازمان شود. سازمان بزرگ‌تر تعداد بیشتری مدیر و کارمند دارد. بدین ترتیب اعمال محدودیت‌های و ممنوعیت‌های مرتبط با تعارض منافع در این سازمان ممکن است مقاومت تعداد بیشتری از افراد را رقم بزند. همچنین ممکن است این افراد شبکه روابط‌های متعددی را در درون خود در مقابل قوانین و مقررات مدیریت تعارض منافع به وجود بیاورند. هر چه شبکه روابط شکل‌گرفته گسترده‌تر و در هم تنیده‌تر باشد، می‌تواند کار را برای مدیریت موقعیت‌های تعارض منافع دشوارتر نماید.
یکی دیگر از عوامل سخت شدن مدیریت تعارض منافع، تعداد مخاطبان یا ذی‌نفعان یک سازمان است. برخی از سازمان‌ها با بخش وسیعی از اعضای جامعه در ارتباط هستند. درنتیجه مدیریت موقعیت‌های تعارض منافع در این سازمان‌ها جمعیت گسترده‌تری را متأثر می‌کند و اگر این ذی‌نفعان با تعارض منافع و هدف از اعمال محدودیت‌ها و ممنوعیت‌های مرتبط با آن آشنایی نداشته باشند، و از هنجارهایی تبعیت کنند که در نقطه مقابل آن است، ممکن است در برخی موارد کار را برای مدیریت تعارض منافع دشوارتر نمایند. البته تعداد زیاد جمعیت مرتبط با سازمان می‌تواند نقطه قوت سازمان در مدیریت تعارض منافع نیز باشد. یک جمعیت آگاه از این کار استقبال نموده و حتی می‌تواند فشاری را برای اجرای بهتر مدیریت تعارض منافع در سازمان مذکور ایجاد نماید. در این زمینه می‌توان به سازمان تأمین اجتماعی در ایران اشاره کرد که با بیش از نیمی از جمعیت کشور در ارتباط است.
گردش مالی یک سازمان نیز از عوامل مهمی است که مدیریت تعارض منافع را در آن سازمان دشوار و حتی در مواردی غیرممکن می‌کند. تعارض منافع در اغلب موارد با منافع مادی افراد در ارتباط است و بدین ترتیب سازمانی که حجم زیادی از گردش مالی در آن جریان دارد، منافع مادی گسترده‌تری نیز در آن شکل می‌گیرد و افراد بیشتری درگیر این منافع می‌شوند. حتی این امر به ارتباطات درهم‌تنیده منفعتی با بسیاری از نهادها و سازمان‌های درون حاکمیت می‌انجامد که خود نتیجه‌ای جز مقاومت جدی و چندبعدی در مقابل اعمال هر نوع محدودیتی برای این منافع نخواهد داشت. از سوی دیگر چنین سازمان‌هایی همواره با نوعی تعارض منافع ادراک شده[۱](منظور موقعیتی است که دیگران فکر می‌کنند فرد قرار گرفته در آن موقعیت درگیر تعارض منافع است) در سطوح مختلف مواجه‌اند زیرا قرار گرفتن افراد در موقعیت‌هایی که با حجم زیادی از گردش مالی مواجه است، می‌تواند دیگران را نسبت به موقعیت آن‌ها حساس کند و این تصور را به وجود آورد که این افراد در موقعیت تعارض منافع هستند. در چنین شرایطی این سازمان‌ها ممکن است با کمبود اعتماد عمومی و اتهام زنی از سوی اعضای جامعه مواجه شوند که همین امر کار آن‌ها را دشوارتر نموده و مدیریت تعارض منافع را در این سازمان‌ها حساس‌تر می‌کند.
سازمان‌هایی که به‌نوعی با اطلاعات محرمانه مربوط به حاکمیت در ارتباط هستند، از جمله موارد دیگری هستند که مدیریت تعارض منافع در آن‌ها با مشکلات چندی مواجه است. بسته بودن این سازمان‌ها و عدم ارائه اطلاعاتی در خصوص ساختار و تشکیلات سازمان، فعالیت بخش‌های گوناگون و منافع موجود و عدم اجازه ورود به سازمان از سوی اشخاص بیرونی موجب می‌شود که امکان کمتری برای دستیابی به موقعیت‌های تعارض منافع درون این سازمان‌ها و مدیریت آن وجود داشته باشد. همچنین گاه در درون خود این سازمان‌ها نیز فعالیت برخی بخش‌ها محرمانه تلقی می‌شود به‌گونه‌ای که خود کارکنان سازمان نباید از آن‌ها اطلاع داشته باشند. چنین وضعیت‌هایی موجب می‌شود که نتوان از این افراد توقع افشای اطلاعات مربوط به فعالیتشان را در مدیریت تعارض منافع داشت. بدین ترتیب مواجهه با موقعیت‌های تعارض منافع و مدیریت آن در این سازمان‌ها شرایط ویژه‌ای دارد و حتی شاید قوانین و مقررات متفاوتی را نسبت به دیگر سازمان‌ها بطلبد.
سازمان‌ها و نهادهایی که اعضای آن‌ها به دلایلی دارای جایگاه و اقتدار اجتماعی زیادی هستند و مشروعیت ویژه‌ای دارند. در چنین مواردی این افراد خود نه‌تنها قاعده گذار و مدیر فعالیت‌های سازمان خود هستند، همچنین ممکن است در رأس امور دیگر سازمان‌ها و نهادها نیز قرار گیرند. همچنین مشروعیت بالقوه‌ای که فعالیت و جایگاه این افراد دارد، موجب می‌شود کمتر امکان قاعده‌گذاری برای آن‌ها و نیز تحمیل پذیرش برخی قواعد مانند قوانین مرتبط به مدیریت تعارض منافع به آن‌ها وجود داشته باشد و اعضای جامعه نیز پذیرش بیشتری نسبت به موقعیت آن‌ها داشته باشند. در این زمینه می‌توان پزشکان و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها را به‌عنوان‌مثال مطرح کرد.
دانستن موارد ذکرشده به دولت جدید کمک خواهد کرد که اولاً متوجه این مسئله باشد که مدیریت تعارض منافع در سازمان‌های گوناگون با یکدیگر متفاوت خواهد بود و هر سازمان اقتضائات خاص خود را در این زمینه دارد و ثانیاً در این زمینه تصمیم‌گیری نماید که ابتدا بر روی کدام سازمان‌ها تمرکز بیشتری نماید و کار مدیریت تعارض منافع را با کدام سازمان‌ها آغاز کند. این مسئله ازاین‌جهت حائز اهمیت است که دولت می‌تواند ابتدا کار خود را در سازمان‌هایی که چنین شرایط خاصی را ندارند، شروع کند تا در این زمینه آزموده شود و سپس به سراغ سازمان‌هایی که شرایط خاصی دارند، برود.
به‌علاوه این مسئله به ما نشان می‌دهد که پیچیدن نسخۀ واحد برای مدیریت تعارض منافع در تمام سازمان‌ها و دستگاه‌ها نه امکان‌پذیر است و نه مطلوب. درواقع قانون احتمالی مدیریت تعارض منافع نیز نمی‌تواند چیزی بیش از سرمشق‌های کلی برای هر سازمان را مشخص کند که زمینه‌ساز و بستر آفرین مدیریت زمینه‌مند تعارض منافع در یکایک سازمان‌ها است. برای مدیریت زمینه‌مند تعارض منافع در سازمان‌ها نیاز به سنجش ابعاد موقعیت‌های ویژه و مشخص تعارض منافع در آن سازمان وجود دارد و این امر مستلزم مطالعهٔ میدانی در مأموریت‌ها، اهداف، اختیارات و روابط رسمی و غیررسمی هر سازمان مشخص است. این درک از قانون مدیریت تعارض منافع ما را به مفهومی رهنمون می‌کند که در PDIA به آن بارگذاری بیش‌ازحد تحمل می‌گویند؛ نباید انتظارات از قانون مدیریت تعارض منافع را به شکل غیرواقعی گسترش داد؛ بلکه باید محدودیت‌ها و ظرفیت‌های قانون‌گذاری در این زمینه را شناخته و از هم‌اکنون به فکر روش‌ها و ابزارهای مکمل مدیریت تعارض منافع در هر حوزه و سازمان مشخص بود.
** این یادداشت به‌عنوان مقدمه خبرنامه هفتگی مدیریت تعارض منافع شماره ۶۲ منتشرشده است.
پانوشت:
- [۱] Perceived conflict of interest
