«تعارض منافع در کارکنان نهادهای مدنی بین‌المللی» نام مقاله‌ای است که آگوست گانگا مالونگا آن را در کتاب «تعارض منافع در حکمرانی جهانی، دولتی و شرکتی» آورده است. وی مشاور حقوقی سازمان توسعه و همکاری اقتصادی است. پرسش اصلی نویسنده این است که تعارض منافع نهادهای بین‌المللی چگونه باید در نظر گرفته شده و حل‌وفصل شود و آیا اصلاً بحث تعارض منافع در این سازمان‌ها جایی دارد یا خیر. پرداختن به موضوع تعارض منافع در این سازمان‌ها از جهت کسب مشروعیت و اعتماد عمومی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از آنجایی که این سازمان‌ها بین وفاداری ملی و وفاداری به سازمان قرار دارند، دچار خطر تعارض منافع بنیادی هستند. همچنین این سازمان‌ها امروزه صرفاً در سطح دولت‌ها فعال نبوده و با سازمان‌های خصوصی و غیرانتفاعی نیز در ارتباط هستند و ازاین‌جهت نیز خطرات مربوط به تعارض منافع آن‌ها را تهدید می‌نماید. نویسنده در این مقاله به توضیح این موضوع می‌پردازد که سازمان‌های بین‌المللی چه موازین رفتاری‌ای را از کارکنان خود توقع دارند؛ با چه موقعیتهای تعارض منافعی مرتبط هستند و راهکارهای مدیریت تعارض منافع در این سازمان‌ها چیست.
سازمان‌های بین‌المللی برای تعریف تعارض منافع برای کارکنانشان و تعیین موازین اخلاقی و رفتاری مرتبط با آن دچار دشواری‌هایی هستند زیرا برخی از آن‌ها به‌سختی می‌توانند منابعی را که موجب تعارض منافع می‌شوند شناسایی کنند. دوم اینکه کارکنان این سازمان‌ها از ملیت‌های مختلف و با پس‌زمینه‌های فرهنگی گوناگون هستند و عامل سوم حضور پایگاه‌های برخی از آن‌ها در کشورهای گوناگون است که سبب درک و تفاسیر مختلفی از تعارض منافع در این کشورها می‌شود.
مصادیق تعارض منافعی که در این سازمان‌ها وجود دارد عبارت‌اند از:
- استقلال: تعارض میان وفاداری ملی و وفاداری به سازمان یک تعارض اساسی و تاریخی در این سازمان‌هاست. ممنوعیت گرفتن دستور از دولت‌های عضو یا هر قدرت خارج از سازمان راه مدیریت این موقعیت است که در این سازمان‌ها اجرا می‌شود.
- تمایز هدیه، سپاس‌گزاری، اهدائی‌های افتخاری: قبول هر نوع هدیه، سپاس‌گزاری یا هر نوع هدیه افتخاری برای کارکنان این سازمان‌ها ممنوع است مگر اینکه هدیه دادن جزئی از رسوم و فرهنگ آن جامعه باشد یا رد کردنش مذموم باشد یا اینکه رد کردن آن به کار ضربه وارد کند. در این صورت دستورالعمل‌هایی برای دریافت هدیه در سازمان‌ها وجود دارد.
- بهره یا منفعت مالی: در تمامی سازمان‌ها مسائل مالی به‌عنوان مهم‌ترین مصادیق تعارض منافع قلمداد شده‌اند به‌ویژه پس از چندین رسوایی که در این زمینه در سازمان‌های بین‌المللی رخ داد و به اعتماد مردم نسبت به آن‌ها خدشه وارد کرد. برای مدیریت این موقعیت سازمان‌ها از شیوه افشاسازی منافع مالی کارکنان استفاده می‌کنند. اما در خصوص شیوه افشاسازی نویسنده ابهاماتی را مطرح کرده است که این سازمان‌ها باید به آن‌ها پاسخ گویند از جمله اینکه چه خطری سازمان را تهدید می‌کند که افشاسازی را ضروری می‌سازد؛ اینکه افشاسازی باید داوطلبانه باشد یا اجباری؛ از سوی مدیران ارشد باشد یا تمامی کارکنان و باید عمومی باشد یا خیر.
- استخدام، مدیریت اجرایی و ارتقای شغلی خویشان و نزدیکان: سازمان‌های بین‌المللی هر نوع ارتباط و تصمیم‌گیری در خصوص خویشان و آشنایان را برای کارکنان و مدیران این سازمان‌ها با ممنوعیت و محدودیت مواجه کرده‌اند.
- فعالیت‌های خارج از نهاد و روابط با بخش خصوصی و سازمان‌های غیرانتفاعی: کارکنان سازمان‌های بین‌المللی بدون تأیید سازمان اجازه هیچ فعالیتی در خارج از آن سازمان را ندارند. ILO پذیرفتن نقش ثابت یا فعال در سازمان‌های غیردولتی که به دنبال تأثیرگذاری بر سیاست‌گذاری عمومی هستند را ممنوع کرده است. از نظر نویسنده با اینکه این نوع از روابط کمتر به تعارض منافع واقعی می‌انجامد اما چون ممکن است اعتماد عمومی را خدشه‌دار کند باید کارکنان مراقب این موضوع باشند.
- دوره پس از ترک منصب و درز اطلاعات محرمانه: موقعیت درب‌های گردان در سازمان‌های بین‌المللی بسیار اهمیت دارد. در این سازمان‌ها امروزه نیروها بیشتر به‌صورت پروژه‌های کوتاه‌مدت شاغل‌اند و دائم بین بخش خصوصی و این سازمان‌ها در رفت‌وآمدند. ازاین‌رو اشتغال بعد از ترک منصب دو مشکل را ایجاد می‌کند: مشکل اول چشم‌انداز روابط شغلی جدید است که نباید بر قضاوت و رفتار کارکنان سازمان‌های بین‌المللی تأثیر بگذارد. مشکل دوم این است که این کارکنان باید بعد از ورود به شغل جدید، تعهد خود را در قبال حفظ اطلاعات محرمانه شغل پیشین در سازمان بین‌المللی نگه دارند.
در خصوص مدیریت و رفع تعارض منافع در سازمان‌های بین‌المللی نویسنده از ابهامات مربوط به تعارض منافع سخن می‌گوید که کار را برای این سازمان‌ها جهت وضع موازین رفتاری مشخص و نیز رویه‌های انضباطی در قبال عدم عمل به آن‌ها دشوار کرده است. ازنظر او به‌هرحال آنچه مهم است وجهه و اعتبار سازمان است و در نتیجه خود سازمان‌ها باید مشخص کنند که آیا تعارض منافعی در کار بوده یا خیر و اگر بوده از چه نوعی بوده است. نویسنده همچنین پیش‌گیری از وقوع تعارض منافع را کار مهمی می‌داند که سازمان‌های بین‌المللی باید برای آن موازین اخلاقی و رفتاری وضع کنند. این موازین با آیین‌نامه‌های رفتاری و اخلاقی پشتیبانی می‌شوند. در نهایت او تحلیل دائم خطر، آگاهی بخشی در خصوص خطر به کارکنان و مردم را راه‌هایی برای پیش‌گیری از تعارض منافع می‌داند.
این مطلب معرفی مقاله‌ای از کتاب «تعارض منافع در حکمرانی جهانی، دولتی و شرکتی» است که توسط مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه ترجمه‌شده و به‌زودی منتشر می‌شود.
منبع:
- مجموعه نویسندگان. (۲۰۱۲). تعارض منافع در حکمرانی جهانی، دولتی و شرکتی. تهران: مرکز توانمندسازی حاکمیت و جامعه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی.
